2002年8月1日，该企业与郝某艳签订劳动合同，约定劳动合同期限自2002年8月1日起至2005年7月31日止，安排郝某艳从事出纳员工作。双方分别于2005年7月30日、2010年7月30日两次续签，期限续至2026年2月19日。

 

　　2020年12月22日，一次公司巡查发现，2020年7月到2021年1月期间，郝某艳存在多次在上班时间进入公司打卡后离开，下班后从外部进入公司打卡后又离开，要么不在工位，要么断断续续只出现2分钟至4个小时不等。巡查后，公司对她进行4次约谈都没到场。根据公司规定，“未履行请假手续不到岗工作，一年内累计旷工达3天(含)以上”，依规与其解除劳动合同。

 

　　2021年3月12日，公司通知郝某艳，因其存在长期全天不在工作岗位办公，且未向部门领导或主管领导履行请假手续的情形，公司依法解除劳动关系。

 

　　2022年3月11日，郝某艳申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金近70万元。2022年5月6日，大连市劳动人事争议仲裁委员会裁决，驳回请求。郝某艳诉至大连市沙河口区人民法院。

 

　　一审法院认为，截取视频仅能证明员工存在早上打卡后走出单位大门、晚上打卡前进入单位大门的情况，不能证明原告在早上离开单位后未在合理期间内返回单位工作，亦不能仅依据截取的视频推定原告早上离开单位后直至晚上打卡前才返回单位，不能作为定案的依据。应认定为违法解除劳动合同，判决企业支付违法解除劳动合同赔偿金近47万元。公司不服，上诉至大连市中级人民法院。

 

　　二审期间，公司提供了四组证据，包括办公室内部、进出通道监控视频，巡查员通知郝某艳依规脱岗将被处理的短信记录，部门领导多次约谈未到的通话录音、短信记录。郝某艳质疑视频侵犯了劳动者隐私等权益。

 

　　二审法院认为，视频资料系法定的证据种类之一，用人单位在工作场所安装监控并未违反相关法律规定，能够真实反映客观事实。公司提交的监控视频、微信聊天记录、电话录音、巡查情况汇总表等证据显示，郝某艳存在早晚上下班时间仅打卡签到、签退未实际从事本职工作或工作时间脱岗的现象，且郝某艳不能提供证据证明其工作性质决定了这种状况。法院结合公司提交的其他证据进行综合判断并予以认定，公司解除与其劳动合同符合法律规定。一审判决有误，二审法院予以纠正。

 

　　该案审判长林荣峰表示，依照最高人民法院相关司法解释，“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。”未能提供充分有效证据加以证明的一方，应承担举证不能的法律后果。