30多岁正当年,找工作怎么就被嫌弃了?

日期:06-26 来源:未知

  一些用人单位设置年龄门槛,增加求职者的就业难度,让他们因此焦虑不已。专业人士认为,这一做法实质上是收割“青春红利”的就业年龄歧视,不仅违反劳动法,还忽视了企业可持续发展所需要的经验储备,长期来看不利于实现规模经营。

 
  自2022年4月开始求职以来,39岁的张玉投出去了上千份简历,多无音讯。
 
  985本科、211硕士、拥有十多年互联网营销经验的张玉,将求职不顺的原因归结为“超龄”,“一些公司明确只招35岁以下人员,还有一家公司已经决定录用,走流程时委婉地说领导年龄比我小,后来以与岗位不匹配为由不予录用。”
 
  张玉因年龄产生的求职焦虑,并非空穴来风。今年2月,江苏一家工厂招工时用喇叭大喊,“86年以上的可以走了啊。”视频走红网络,刺痛了不少人的心。
 
  30多岁正当年,思想成熟、经验丰富,找工作怎么就被嫌弃了?对于这个问题,张玉始终没想明白。
 
  门槛越来越高,年纪越招越小
 
  大学时,张玉学的是通信工程。听说技术工作吃青春饭,她毕业后选择从事营销类工作,“营销需要商业敏感度和经验,这是一份越老越吃香的工作。”
 
  然而,年龄和经验不仅没有为张玉的职业之路“添彩”,反而成了求职门槛。35岁前换工作时,她很快能同时拿到2~3家企业的录用通知。而这一次,求职14个月,工作还没有着落。
 
  和张玉一样,36岁的黄小兔也感受到招聘市场对“大龄”求职者的不友好。从上一家公司运营岗离职8个月以来,她投出了100多份简历。期间,有招聘人员问,“晚上10点,能加班吗?”有人力资源负责人说,“看简历不错,但年纪不年轻了。”更多情况是简历投出去后,石沉大海。
 
  由于黄小兔迟迟没有找到工作,今年3月,居委会推荐她去参加一场线下招聘会。拿着简历在现场找了一圈,黄小兔发现,设备管理员要求年龄20~25岁、秩序维护员要求年龄18~35岁、收费员要求年龄22~35岁……很多岗位,她都“超龄”了。以她的年龄,只能投保洁员、养老护理员等岗位。
 
  不少受访的求职者表示,现在招聘市场对年龄的限制,有愈演愈烈之势。记者在网络招聘平台看到:北京某餐厅招聘服务员,要求年龄18~25岁;杭州某教育科技公司招聘运营人员,要求年龄21~28岁;张家口某农业开发公司招聘人事专员,要求年龄20~28岁……
 
  某招聘平台后台数据显示,33岁的乔森曾跟数千名HR沟通过,只有58人同意接收他的简历。他被拒的主要原因是“过了30岁了,年龄有点儿大”。乔森告诉记者:“很多公司招聘时不会明着写年龄要求,但会在面试时问。门槛越来越高,年纪越招越小。”
 
  招聘时为何喜欢“卡”年龄?
 
  就业年龄歧视是一个屡禁不止的现象。早在2007年,四川大学法学院教授、山东大学法学院(威海)兼职特聘教授周伟对上海和成都两市1995~2005年的30万份招聘广告进行调查,发现用人单位要求的年龄普遍在35岁以下。
 
  2022年6月,前程无忧发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告显示,过去一年中,“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一,但面试机会却同比下降两成。另一份针对35岁以上的《中高龄求职者就业问题研究报告》中,80.1%的中高龄求职者认为找工作的最大困难是年龄限制。
 
  “年轻人有干劲,能加班,对工资要求低,可塑性强,好掌控。”有着多年人力资源管理经验的刘畅透露,设置年龄门槛的主要原因是降低用工成本,“求职者多,‘僧多粥少’,一些用人单位因此优先选择‘便宜好用’的年轻人。”
 
  “不少企业觉得中年人上有老、下有小,家庭琐事多,薪资要求高,不是招聘的最佳人选。”刘畅向记者算了一笔人力账,“同一岗位,招25岁的员工,月薪1万元,对方能付出150%的精力,招35岁的员工,月薪开到两万元,对方却只能投入80%的精力。这也是很多中年女性特别是已婚未育女性求职受阻的原因。”
 
  中年人体能的下降,也是其不被企业重点考虑的缘故之一。曾在制造业企业工作过的刘畅说,一些制造业工厂认为工人上年纪后,视力有所下降,会增加产品生产的不良率,因而更倾向于招用年轻人。
 
  “一些企业觉得,35岁以上人员长期工作形成思维定式,较难适应新单位的用工方式,更难管理。”某科技公司人力主管张浩源说。
 
  李豹曾在互联网行业工作多年。据他观察,互联网公司看重创新意识和创新能力,认为年轻人更懂年轻用户的需求,能更快地学习新技术,“这是这类企业更青睐年轻人的主要原因,而非用工成本。”
 
  “我国很长一段时间处在人口红利期,劳动力供应充足,处于招聘市场主动地位的企业方会有惯性,选择体力、精力上更有优势,薪酬成本、管理成本上相对更低的年轻人。”BOSS直聘职位分析师单恭介绍,一般而言,技能门槛低、工作强度大、更新迭代快的工种,更偏好年轻员工。
 
  收割“青春红利”不利于长远发展
 
  我国劳动力的平均年龄早已迈过“35岁门槛”。中央财经大学发布的《中国人力资本报告2022》显示,2001~2020年间,劳动力人口的平均年龄从35.3岁上升到了39.0岁。
 
  “招聘难道不应该看能力与岗位是否匹配吗?”张玉盯着各种招聘信息无奈地疑问。招聘市场上的不合理要求,向社会发出了错误的用人信号,加剧了求职难度,压力传导的倒逼使得更多年轻人陷入了焦虑。
 
  “哪个公司还要39岁的员工啊?”去年,李豹被裁后每月背负1.5万元房贷的遭遇,冲上了热搜榜前列。这种因年龄产生的中年危机感溢出屏幕,让不少人唏嘘不已,“既然35岁‘一刀切’,读书、考研、读博有啥意义”“工作都没了,哪儿敢生孩子”……
 
  劳动法规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利。周伟认为,“35岁现象”的背后是用人单位收割“青春红利”的年龄歧视。这一陈旧、片面的用人理念,不仅违反劳动法,还忽视了企业可持续发展所需要的经验储备和技术支撑,长期来看将影响员工队伍稳定性,不利于实现规模经营。
 
  单恭提示,企业需意识到局部偏见性的门槛设置,会破坏企业的雇主品牌与口碑,应打造各年龄层融合发展、高效协作的企业文化。同时,劳动者应不断丰富“技能包”,提升竞争力。
 
  在周伟看来,年龄歧视与当前立法滞后带来的招聘歧视违法成本过低有关。他建议,进一步强化法律制度保障,细化年龄歧视判定标准,推动反就业歧视的法律条款落地实施,为劳动者提供充分的平等就业保护。
 
  周伟呼吁,当下要努力推动经济发展创造更多就业岗位,引导用人单位转变观念,树立科学的企业人力资源管理理念,进而真正地破除就业年龄歧视,为社会发展累积人力资本。


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